Zaposlili ste briljantne umove, promovisali svoje zvezde u usponu i investirali u najnovije alate. A ipak... posao se duplira, odluke se donose sporo, odgovornost liči na ping-pong, a svi su nezadovoljni jer struktura plata nije jasna – osećaju se potplaćeno ili nepravedno nagrađeno.
Šta se zapravo dešava?
Velike su šanse da nije problem u ljudima, već u nedostatku organizacionog dizajna. A ako ste u HR-u, vreme je da na to ne gledate kao na „još jednu HR stvar". Umesto toga, posmatrajte ga kao strateški poslovni alat koji može unaprediti ili sabotirati performanse.
Dakle, hajde da pričamo o organizacionom dizajnu.
Šta je organizacioni dizajn?
Organizacioni dizajn je mnogo više od crtanja "kućica" na slajdovima. Radi se o strukturiranju uloga, timova, linija izveštavanja i donošenja odluka na način koji podržava poslovnu strategiju i omogućava da posao teče efikasno.
Šta to znači u praksi?
- Definisanje jasnih radnih uloga i nivoa kroz sistematizaciju i job grading (nema baš lep prevod na srpski - određivanje nivoa pozicije u organizaciji)
- Jasnoća ko je za šta odgovoran
- Osiguranje da se prave veštine nalaze na pravim mestima
- Obezbeđivanje da saradnja među timovima ne zavisi od čuda ili ličnih odnosa
Kada je organizacioni dizajn dobro urađen, on usklađuje strukturu sa strategijom. Kada nije… svi znamo simptome: kašnjenja, duplirani rad, skriveni silosi, sagorevanje zaposlenih.
Uloga HR-a u organizacionom dizajnu
Iako su očekivanja ponekad (ili često) različita, HR treba da vodi ovaj proces – ali ne i da ga radi samostalno. HR treba da obezbedi drugima alate i znanje da ovaj proces sprovedu ispravno.
Kao funkcija koja vidi celu organizaciju, HR bi trebalo da vodi menadžere kroz dizajn dijaloge poput:
- „Da li ova struktura podržava ciljeve tima i kompanije?"
- „Ko donosi koje odluke?"
- „Da li je ova uloga dizajnirana za rast ili za haos?"
- „Gde su uska grla i preklapanja?"
Važno je objasniti principe kao što su raspon kontrole, nivo pozicija, razvoj karijere i davanje titula.
Dobro za čitanje - McKinsey-jev tekst "Organizing for the Future" pokazuje kako agilne i dinamične strukture daju bolje rezultate od statičnih i hijerarhijskih modela.
Primeri dobre i loše prakse
✅ Dobri primeri
Dobre primere daju kompanije koje imaju jasno definisane organizacione strukture po timovima, dosledne ali fleksibilne principe za job grading i titule, sa jasno postavljenim nivoima, "job family" okvirima i karijernim putevima. Ovo doprinosi jasnijem onboardingu, svakodnevnom radu i povećanju motivacije zaposlenih.
❌ Loši primeri
Nedostatak procesa organizacionog dizajna ili njegovo loše sprovođenje ima brojne posledice. Nisu retki slučajevi da se uloge preklapaju, titule zbunjuju, a zaposleni imaju istu poziciju sa potpuno različitim obimom posla i nejasnim platnim razredima. Tu su konfuzija i demotivisani ljudi neizbežna situacija.
Na šta obratiti pažnju da bismo bili na pravom putu?
Sledeći aspekti su ključni:
| Aspekt | Ključno pitanje |
|---|---|
| JASNOĆA | Da li ljudi razumeju svoju i tuđe uloge u organizaciji? |
| DOSLEDNOST | Da li su nazivi pozicija i nivoi standardizovani? |
| FLEKSIBILNOST | Može li se struktura prilagoditi promenama strategije? |
| PRAVO ODLUČIVANJA | Da li je jasno ko donosi koje odluke? |
| USKLAĐENOST SA STRATEGIJOM | Da li struktura podržava razvoj strategije? |
| KULTURNA UKLOPLJENOST | Da li podržava saradnju, inovaciju i odgovornost? |
I za kraj – dizajn je živ proces
Ne smemo zaboraviti da je organizacioni dizajn živi proces, a ne jednokratan projekat. Kako se kompanije razvijaju, mora i struktura. Važno je preispitivati je redovno, posebno nakon ključnih promena u razvoju kompanije.
Struktura možda nije glamurozna ili zabavna stvar, ali kada funkcioniše – sve drugo funkcioniše bolje. Jer ni najbolji ljudi ne mogu uspeti u okviru koji ih sputava.
A kako organizacioni dizajn utiče na ostale HR oblasti – o tome u narednom blogu.
