Mit o "najboljem kandidatu" polako umire. Istraživanja pokazuju da čak 80% fluktuacije u prvoj godini zaposlenja nema veze sa kompetencijama, već sa neusaglašenošću vrednosti i kulture. Ovaj tekst istražuje zašto kompanije moraju da pređu sa...
Zamislite sledeću situaciju: na intervju dolazi kandidat sa besprekornom biografijom, deset godina iskustva, fakultetskom diplomom sa prestižnog univerziteta i više sertifikata nego što prosečan čovek ima rokovnika. S druge strane, tim koji ga dočekuje gleda u beleške i postavlja rutinska pitanja. Intervju teče glatko. Na kraju, HR i linijski menadžer klimaju glavom - imamo perfektnog kandidata!
Ipak, tri meseca kasnije, taj isti „perfektan kandidat“ odlazi. Nije kliknuo s timom. Nije se snašao u kulturi. Kaže da nije to ono što je očekivao. Pa, ako je bio „perfektan“ - šta je pošlo po zlu?
Realna situacija koju ste sigurno imali u kompaniji, zar ne?
Godinama smo u HR svetu živeli u zabludi da postoji nešto što se zove "najbolji kandidat". Godinama imam utisak da klijenti tržište rada doživljavaju kao neku vrstu Tinder-a za poslodavce, a oni traže svog "top modela", osobu sa savršenim "hard i soft skilovima", idealnim školovanjem i besprekornim ponašanjem na intervjuu. Ali taj mit polako umire. I to s razlogom.
Prema istraživanju koje je sproveo Harvard Business Review, čak 80% fluktuacije u prvoj godini zapošljavanja nema veze sa kompetencijama kandidata - već sa neusaglašenošću vrednosti i kulture između kandidata i kompanije. Drugim rečima kandidati ne odlaze jer ne znaju posao. Odlaze jer nisu „kliknuli“.
Savremene kompanije koje razumeju budućnost rada, ne traže više „najbolje“, sada traže najprikladnije kandidate koji će se uklopiti u njihovu kulturu i vrednosti. Ne pitaju više samo šta znaš. Danas kompanije pitaju i kako se ponašaš, u šta veruješ i na koji način donosiš odluke kada ne gledaš u proceduru. Jer znanje je važno - ali je samo kao ulaznica. Meč je ono što odlučuje.
Dobar fit nije samo „da ti bude lepo“. Dobar fit je poslovna odluka i ekonomska kategorija. Loš fit - čak i sa visokokompetentnim zaposlenim košta u proseku 50% do 200% njegove godišnje plate (SHRM istraživanje).
Zapošljavanje više nije samo HR proces. To je strateški zadatak prepoznavanja zajedničkih vrednosti. Ako kandidat ne rezonuje sa misijom kompanije, sa načinom donošenja odluka, sa odnosom prema neuspehu i razvoju - znanje neće pomoći u kompanijskoj misiji i postizanju rezultata. Zanimljiv primer su kompanije poput Zappos-a, koje daju bonuse zaposlenima da napuste firmu u prvih par nedelja - ako ne osete da je to njihovo okruženje. OK, znam šta ste pomislili sada - i ja sam! Imali bismo dosta kandidata koji bi od toga živeli :)
Mnogo mi se sviđa kako Netflix javno kaže: “Mi nismo porodica! Mi smo tim. I očekujemo izvrsnost!" Jasno komuniciraju ko se uklapa, a ko ne. I to odmah filtrira kandidate. Isto tako filtrira i kompanije kod kandidata, jer ovo je ipak dvosmerno tržište, biraju i jedni i drugi. Čujem često od kandidata rečenice tipa: Kada imamo "pizza day" znamo da će da bude nekih loših vesti ili - kada vidim stoni fudbal i još neke igrice znam da se radi prekovremeno i da je komunikacija loša.
Tradicionalni intervju je gotov. Umesto da kandidat pogađa „tačan odgovor“, danas se intervjui vode kao obostrano istraživanje: da li želimo isto? Da li delimo pogled na svet? Da li ti prija naš stil rada, komunikacije i načina na koji ostvarujemo rezultate? Pitanja poput:
“Najbolji izbor” nije savršen kandidat. To je osoba koja u toj konkretnoj organizaciji, u tom konkretnom timu, sa tim stilom vođenja i u toj fazi razvoja firme - daje najbolje rezultate. Neko ko bi bio prosečan u jednoj organizaciji, može da bude zvezda u drugoj. I obrnuto. To nije slučajnost. To je meč. A ako me pitate kako se pravi dobar match, evo par primera iz prakse:
Ako danas tražite “najboljeg kandidata” - da li ste sigurni da tražite pravog?
Jer možda “najbolji” neće želeti vas. A “pravi” neće ni doći do vas, ako ne otvorite vrata vrednostima i kulturi. I da se vratimo na Tinder. Zapošljavanje je kao ozbiljna veza. Niko ne želi da se u vezi oseća kao da ne pripada. Ni kandidat, ni kompanija. Zato počnimo da gledamo selekciju kao potragu za pravim partnerom, a ne kao takmičenje za „najboljeg radnika meseca“.
Uostalom - ako su vrednosti pogrešne, onda je sve drugo samo (loša) šminka.
Nema osobe koja nikada nije barem malo ulepšala svoju biografiju ili dodala neku karakteristiku kako bi u okviru procesa selekcije povećala svoju šansu da dobije posao.
od Miljana Nikolić
22. feb 2023.
•4 min čitanja