Prilikom zasnivanja radnog odnosa, većina zaposlenih ne pridaje mnogo važnosti samom tekstu ugovora o radu, kojim se, pored pozivanja na opšte akte poslodavca u najvećoj meri regulišu prava i obaveze zaposlenog. Polazeći od toga, pojedini poslodavci teže za maksimalno zaštite svoje interese odredbama koje su sastavni deo ugovora o radu, sve u zakonskim okvirima. Jedna od takvih odredbi je upravo klauzula zabrane konkurencije koja je propisana članom 161. i 162. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje).
Zakonski uslovi
Uslov za propisivanje klauzule zabrane konkurencije jeste da zaposleni radom kod poslodavca može da stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni. Međutim, ta činjenica nije sprečila masovnu upotrebu navedene klauzule i u slučajevima kada navedeni uslovi nisu ispunjeni.
Obim i preciznost
Poslodavac je dužan da u ugovoru o radu propiše poslove koje zaposleni ne može da obavlja. Međutim, neretko se sreću i preširoko određene klauzule ili nedovoljno precizne u pogledu obima zabrane, što stvara rizik i dilemu kod primene. Klauzula zabrane konkurencije je svojstvena pozicijama koje imaju mogućnost da steknu važna tehnološka znanja i važne poslovne informacija, kao i kontakt sa poslovnim partnerima. Zato ovakva klauzula ima najviše smisla u ugovorima koji se zaključuju sa direktorima i ostalim rukovodiocima ili na pozicijama na kojima se stiču specifična znanja i sposobnosti.
Teritorijalno i vremensko važenje
Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije i vremensko važenje – da li će to biti samo dok traje radni odnos ili i nakon prestanka radnog odnosa (prema zakonu maksimalno 2 godine od prestanka radnog odnosa).
Zahtevi u pogledu naknade
Ono što mnogi poslodavci svesno ili nesvesno izostave iz ugovora o radu je iznos, a kasnije i isplata naknade zaposlenom za poštovanje zabrane konkurencije nakon prestanka radnog odnosa. Ukoliko iznos naknade nije jasno definisan ugovorom o radu, klauzula zabrane konkurencije nema pravno dejstvo. Takođe, ukoliko je iznos definisan, ali poslodavac ne isplati ugovoreni iznos, klauzula zabrane konkurencije je bez dejstva. Bitno je napomenuti da poslodavac može u bilo kom trenutku doneti odluku da zaposlenog oslobodi od primene ove klauzule, što se u praksi najčešće i dešava. U tom slučaju, nema obaveze isplate propisanog iznosa naknade, niti zaposleni ima obavezu da poštuje zabranu konkurencije nakon prestanka radnog odnosa.
Posledice kršenja
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da zahteva naknadu štete ili da mu otkaže čak ugovor o radu, ukoliko je do kršenja zabane konkurencije došlo u toku trajanja radnog odnosa. Međutim, neophodno je da povreda odredbi o zabrani konkurencije bude prethodno propisana kao otkazni razlog. U suprotnom nema osnova za takvo postupanje, o čemu svedoči i brojna sudska praksa.
Svrha klauzule
Moglo bi se zaključiti da suština ugovaranja klauzule zabrane konkurencije proizilazi iz okolnosti da bi zaposleni zasnivanjem radnog odnosa kod konkurentskog poslodavca mogao da prouzrokuje štetu po prethodnog poslodavca i smanji njegovu konkurentnost na tržištu. Unošenjem klauzule zabrane konkurencije u ugovor o radu poslodavac štiti svoje interese na način što onemogućava zaposlenom da obavlja određene poslove utvrđene u ugovoru o radu, i da znanja, informacije i krug poslovnih partnera do kojih je došao radom kod poslodavca iskoristi na štetu poslodavca.
Ugovorna kazna
Upravo je ovo razlog zašto se u ugovore u radu, kao dodatno obezbeđenje poštovanja klauzule zabrane konkurencije, propisuje i ugovorna kazna u određenom novčanom iznosu. Smisao ugovorne kazne je da poslodavac stekne pravo da potražuje iznos ugovorne kazne ako zaposleni prekrši klauzulu zabrane konkurencije, bez dokazivanja realne štete.
Pravne kontroverze
Zbog ovakve prirode ugovorne kazne, postavilo se pitanje opravdanosti i mogućnosti njene primene u radnopravnim odnosima. Iako Zakon o obligacionim odnosima ne propisuje nikakve izuzetke u pogledu ugovaranja ovog instituta u radnim odnosima, Vrhovni sud i sudovi opšte nadležnosti su zauzeli stav da je ugovorna kazna institut obligacionog prava koji se primenjuje na odnos poverilac – dužnik i da takvoj odredbi nema mesta u ugovoru o radu. Razlog je nejednak položaj u ugovornom odnosu poslodavac – zaposleni, gde je zaposleni nesumnjivo slabija strana. Nasuprot tome, Privredni sud je u presudi od 2023. godine zauzeo suprotan stav, pravdajući propisivanje ugovorne kazne ugovoru o radu kao pretpostavljenu štetu na strani poslodavca.
Međutim, primena ovog instituta u radnopravnim odnosima je i dalje upitna.
Zaključak
Shodno svemu navedenom, zaključak je da poslodavci prilikom propisivanja zabrane konkurencije u ugovorima o radu, moraju prethodno proveriti ispunjenost uslova za njenu primenu, a konačno da budu upoznati sa rizikom propisivanja ugovorne kazne u slučaju da nameravaju da se dodatno osiguraju i na taj način.
