Od bezličnog izvršioca do “velikog menadžera”. Da li smo sami krivi za loše šefove?

Nisam planirao da pišem na ovu temu. Muči me već dugo, ali sam mislio da još nisam spreman za ovaj tekst. I verovatno bi ova tema stajala u radnom folderu da nisam video jednu vest koja me na ljudskom i profesionalnom nivou ozbiljno iznervirala. Dvoje bivših kolega, prosečni u svom poslu, dobili su - regionalnu lidersku poziciju u multinacionalnoj kompaniji i mesto u bordu takođe u multinacionalnoj kompaniji. I da se razumemo, nije zavist, jako sam srećan u ovome što danas radim, ovo je bilo zaprepašćenje. Jer svi koji su radili sa njima znaju da su njihovi set veština: biti u blizini pravih ljudi, znati kome se nasmejati i praviti lepe PowerPoint prezentacije. A to me je dovelo do teme – ko je kriv kada izaberemo loše šefove i rezultati krenu da padaju, a zaposleni odlaze?

Kultura poslušnosti: tiha pretnja razvoju

Radim u HR svetu dovoljno dugo da vidim obrazac koji se ponavlja: kompanije žele proaktivne, odgovorne, kritički nastrojene zaposlene. To piše u oglasima, to se govori na onboarding treninzima, to stoji na vrednostima okačenim na zidovima kancelarija i na intranetu. Ali u stvarnosti, onog trenutka kada zaposleni zaista postavi pitanje, izrazi sumnju ili zatraži dodatne informacije pre nego što implementira novu strategiju, često nailazi na tihi otpor. Da li vam zvuči poznato? Ili ste to već doživeli?

Jasno je da se u takvom okruženju se ne rađaju lideri. Rađaju se vojnici. A da li su nam u kompanijama potrebni poslušni vojnici ili lideri koji će voditi promenu i borbu na sve izazovnijem tržištu?

Problem je što mi, kao lideri, često uopšte ne prepoznajemo da mi sami biramo poslušnost umesto razmišljanja. Ne zato što ne znamo da treba drugačije, već zato što nam je lakše da imamo tim koji ne traži mnogo objašnjenja. Biramo tim koji će izvršavati naše ideje, a koji neće imati jasna ovlašćenja pa ćemo često vagati ko je kriv kada stvari ne krenu onako kako smo zamislili.

Isto tako kada postavimo one poslušne, odlaze nam oni najbolji. Oni pravi naslednici za te pozcije koje smo popunili poslušnima. Oni ne žele da rade za loše šefove, neće da rade za urušeni brend kompanije i da klimaju glavom i gledaju kako su rezultati svakog kvartala sve lošiji. Srećom postoje i one druge kompanije sa jasnim planom napredovanja koje biraju ljude koji su spremni da vode promene, predlože ideje, ali znaju da podnesu poraz, priznaju grešku i iz greške naprave nešto dobro.

Multinacionalke vs. državna služba - ima li razlike?

Odmah mi je pala na pamet misao – ima li razlike između multinacionalki i državne službe? Već nekoliko decenija slušamo da ako želiš nešto da postigneš radom i trudom moraš da ideš u privatni sektor, najbolje u multinacionalnu kompaniju, jer tamo nema mesta za protekciju. Delimično tačno - procedure jesu jasnije, organizacione strukture obično funkcionišu, HR ima veću ulogu… ali suštinski, u nekim kompanija stvari često ostanu iste. U državnoj službi unapređenja idu sporo, kod eksperata često se više ceni staž nego doprinos jer svi znaju ko je čiji. Međutim, ono što vidimo da i korporativni svet nije mnogo drugačiji - samo koristi drugačiji vokabular.

Čak i u nekim multinacionalnim sistemima često biraju poslušne, one koji ne postavljaju pitanja, koji ne izazivaju previše, koji sve što kažete izvršavaju brzo i bez zadrške. I onda, kada treba birati buduće menadžere, od njih pravimo lidere – jer je s njima lakše. A ne zato što su bolji.

Šta je pravi liderski stil?

Leadership nije “održati sastanak” ili “prezentovati KPI-je”. Leadership je sposobnost da izgradiš ljude koji će znati da donesu odluke i bez tebe. Da preuzmu odgovornost. Da vode tim.

Da bi to uradio, moraš ih slušati. Moraš ih razvijati. Moraš im poveriti projekte, dati feedback koji nije samo “bravo” ili “nije dovoljno”. Moraš ih izazivati i ohrabriti da izazovu tebe. Jer lider koji ne dozvoljava kritiku - ne gradi tim, već kult ličnosti.

A zašto onda biramo “klimoglavce”?

Zato što nam je lakše. Zato što je manje naporno. Zato što menadžeri, pogotovo srednjeg nivoa, često nemaju podršku da izdrže konstruktivnu raspravu. Zato što nisu ni oni razvijani da budu lideri već da budu efikasni operativci. I zato se bojimo onih koji misle svojom glavom. I kad se pojavi neko ko zna više, traži više, ne pristaje na “copy-paste” ili ga odbacimo ili ignorišemo. Jer nam je “težak”. “Komplikuje.” “Nije timski igrač.” A u stvari, možda je samo prvi koji je zaista spreman da vodi.

Šta kaže istraživanje?

U februaru ove godine O.U.R. HR asocijacija sprovela je istraživanje na uzorku od oko 3.000 zaposlenih u Srbiji iz opšte populacije i rezultati su bili brutalno iskreni:

Samo 18% zaposlenih smatra da je njihov trud prepoznat i adekvatno nagrađen. Samo 18% njih oseća da njihov šef zaista zna šta oni rade i poštuje ih zbog toga. A čak 52% bi pre napustilo kompaniju zbog nedostatka priznanja nego zbog plate.

U zemlji u kojoj su plate i dalje ispod evropskog proseka, podatak da je priznanje veći “okidač” za odlazak od novca mora da nas natera da se zamislimo. To nije podatak o nezadovoljstvu – to je podatak o odsustvu osnovnog ljudskog poštovanja.

Kako dalje?

Siguran sam da ne postoji savršen recept. Ali znam da postoji prva stvar koju možemo da uradimo a to je da budemo brutalno iskreni prema sebi kao liderima.

Da pitamo: Da li biram najjednostavnijeg kandidata ili onog koji će me izazvati?

Da prepoznamo: Da li nagrađujem poslušnost ili razmišljanje?

Da naučimo: Kako da izgradimo sistem koji ceni doprinos, ne samo prisustvo.

Leadership mora da bude rezultat razvoja, a ne rezultat lojalnosti. Poštovanje mora da se gradi, ali mora i da se uzvraća. Jer ako lideri ne znaju da prepoznaju trud i znanje u sopstvenom timu, šta je uopšte onda njihov posao?

I na kraju retoričko pitanje - Koliko puta ste i sami bili svedoci “promocije poslušnih”? I šta ste uradili tada? Ili šta niste uradili?